Organisaties hebben zo hun gewoontes

Organisaties lijken soms wel een karakter te hebben. Verschillende keren heb ik met cliënten deze oefening gedaan: stel je organisatie voor als een personage uit een film of boek. Dit met elkaar vaststellen leverde, behalve plezier, steevast nieuwe inzichten op. De Grote Vriendelijke Reus, Ma Flodder, the Thunderbirds… Maar wat als we een stapje verder denken? Als we er vanuit gaan dat de betreffende organisatie werkelijk een zelfstandige identiteit is? Met drijfveren en weerstanden, redelijkheid en onredelijkheid?

Op zich is dat niet eens zo’n heel een buitengewone stap. Begin 20^ste eeuw schrijft de socioloog Emile Durkheim al over het bestaan van een collectief bewustzijn dat zijn eigen leven leidt. Zo’n collectief bewustzijn bestaat uit een verzameling van overtuigingen, beelden en sentimenten van een afgebakende groep. Het vormt één bepalend systeem. De psychologen Freud en Jung onderscheidden de collectieve persoonlijkheid. Een groep, team of organisatie kan zo’n collectieve persoonlijkheid ontwikkelen. Het heeft daarmee een eigen veld, met zijn eigen wetmatigheden, mogelijkheden en onmogelijkheden.

Een veld organiseert processen

Een organisatieveld is in zekere zin vergelijkbaar met het veld van de zwaartekracht of een magnetisch veld. Een veld organiseert processen. Binnen een magnetisch veld heerst aantrekking en afstoting. Binnen het veld van de zwaartekracht kan iets alleen in figuurlijke zin omhoog vallen. Rechtstreeks zijn die velden met onze vijf zintuigen niet waar te nemen. Maar de uitwerking ervan kunnen we wel degelijk zien en meemaken.

De Britse bioloog Rupert Sheldrake introduceerde voor die onzichtbare, organiserende velden de term morfogenetische velden. Ze worden overigens niet alleen onderscheiden in de biologie, maar ook in de fysica en scheikunde. De aan mensen gerelateerde variant hiervan, bijvoorbeeld het veld van Organisatie X, structureert de taal, gewoonten en gedachten van Organisatie X. Het organiseert de onderlinge relaties. Ook in het systemisch werk volgens de methode van de Duitse psychotherapeut Bert Hellinger wordt uitgegaan van het bestaan van zulke ‘wetende’ velden.

Velden leiden hun eigen leven

Deze velden kun je niet buiten beschouwing laten als je werkt aan team- of organisatieontwikkeling. Ze leiden hun eigen leven. Naar mijn overtuiging zijn ze er dikwijls de oorzaak van dat, wanneer alles bijvoorbeeld is ‘uitgerold’ voor een succesvol proces, de dingen soms toch niet lukken. Het betreffende veld ondersteunt de gewenste verandering dan simpelweg niet.

Hebben die velden een eigen wil? Schrijver Elias Canetti onderzocht zo’n 35 jaar geleden het verschijnsel mensenmassa en onderscheidde verschillende typen. De ‘open massa’, bijvoorbeeld, wil uit steeds meer mensen bestaan. Dit is de massa die je kunt zien bij demonstraties of rellen. Die heeft de neiging om mensen naar zich toe te trekken. De ‘gesloten massa’ is er juist op gericht om zo lang mogelijk te blijven bestaan. Een mensenmassa heeft daarmee in de ogen van Canetti een doel en een ontwikkelingsrichting, los van de deelnemende individuen.

Een veld bevat een blauwdruk

Ik ga er vanuit dat het veld van Organisatie X een doel heeft en dat dit doel correspondeert met de (bewuste of onbewuste) intentie waaruit Organisatie X is ontstaan. Het veld draagt als het ware een blauwdruk in zich, een ontwerp: zó ziet Organisatie X eruit wanneer de hele potentie ervan is gerealiseerd. Dit ontwerp bepaalt de richting waarin het team zich natuurlijkerwijs ontwikkelt en daarmee lijkt het of dit veld een eigen wil heeft. Maar het is net als bij het architectonisch ontwerp van een huis. Hoewel het ontwerp onmiskenbaar de oorzaak van de vorm is, heb je met alleen een ontwerp nog geen huis.

Een interessante eigenschap van een veld is gewoontevorming. Het kent als het ware routes of paden, te vergelijken met de dierenpaadjes die je door het bos ziet lopen. Hoe meer zo’n paadje wordt gebruikt, hoe breder en beter begaanbaar het wordt en hoe meer dieren het zullen gebruiken. Met als gevolg dat gedeelten van het bos veel minder betreden worden. Vertaal dat naar de onderlinge omgangsvormen binnen organisaties en je komt uit bij het begrip organisatiecultuur: de do’s en don’ts van de onderlinge interactie.

Velden hebben een geheugen

Een veld heeft een geheugen. Gedrag dat in het verleden succesvol was, en dus in verschillende vormen werd gekopieerd, wordt gemakkelijk door het veld ondersteund. Zoek je daarentegen verandering, dan moet het nieuwe gedrag regelmatig herhaald worden. Het liefst een aanzienlijk aantal keer, anders groeit het nieuw gecreëerde paadje door het bos al snel dicht. Daarom maken eenlingen of eenmalige acties binnen organisaties vaak zo weinig verschil als het gaat om vernieuwing. Ze beginnen eenvoudig weinig tegen de kracht en mores van het collectieve veld.

Tenslotte is nog vermeldenswaard dat het veld ook belast kan raken, bijvoorbeeld door problematische gebeurtenissen uit het verleden die niet verwerkt konden worden. Of door belangrijke beslissingen die tegen de aard van het veld indruisen. Omdat het veld na zoiets een nieuwe balans zoekt, kunnen onverklaarbare dingen zich voordoen, en dat gebeurt dan vaak met een onmiskenbare hardnekkigheid. Een bepaalde vacature raakt maar niet ingevuld, of de personen die een bepaalde functie bekleden worden steevast ziek of raken burn-out.

Een veld kan leren

Een veld kan nieuwe informatie opnemen en verwerken. Daarmee kan een organisatieveld verandering ondersteunen. Maar daar heeft het van nature wat langere tijd voor nodig. Tijd die er vandaag de dag, met de problemen die we hebben, vaak niet is. Daarom is het zo goed dat er methodes bestaan om met zo’n veld te communiceren. Om te snappen wat het ‘wil’. Om het te helpen zichzelf als het ware te herinrichten. Zodat het beter aansluit bij de nieuwe bedoelingen van onze tijd. Beter tot zijn recht komt, meer vitaliteit en meer probleemoplossend vermogen heeft.

Niet alleen een veld kan leren. Wij mensen kunnen ook leren van de talloze subtiele velden die ons omringen en dat is bijzonder boeiend en verrijkend. Het lijkt mij zelfs niets minder dan een noodzakelijkheid. Een prettige, uitdagende noodzaak.